Zinātniskā School of Management. Skolu pārstāvji zinātnisko pārvaldību

Mūsdienu viedokli par vadības teorijas, kas lika pamatu zinātniskās vadības skolas, ir ļoti daudzveidīga. Rakstā stāsta par vadošajām ārzemēm vadības skolās, un dibinātājiem vadību.

Zinātnes izcelsme

Vadība ir sena vēsture, bet vadības teorija sāka attīstīties tikai sākumā XX gadsimtā. No vadības zinātnes parādīšanās tiek uzskatīts par kredītu Frederiks Teilors (1856-1915 gg.). dibinātājs skolas zinātnisko pārvaldību, Taylor, kopā ar citiem pētniekiem uzsāka pētījumu par līdzekļu un metožu vadību.

Revolucionāras idejas par to, kā vadīt, motivēt notikusi agrāk, bet nebija pieprasījuma. Piemēram, ļoti veiksmīgs bija projekts Roberta Ouena (sākumā XIX gs). Viņa rūpnīcā Skotijā nes lielāku peļņu, radot darba vidi, kas motivē cilvēkus efektīvai darbībai. Darbiniekiem un viņu ģimenēm tiek nodrošināti ar mājokli, darbu labākos apstākļos, mēs mudināja balvas. Bet uzņēmēji šajā laikā nebija gatavi ievērot Owen.

In 1885, bija empīriska skola, kuru pārstāvji paralēli skolas Taylor (Drucker, Ford, Simons) uzskatīja, ka vadība ir māksla. Veiksmīga vadība var balstīties tikai uz pieredzi un intuīciju, bet tas nav zinātne.

Tas bija ASV sākumā XX gadsimtā bija labvēlīgi apstākļi, kādos sākums attīstību zinātniskās vadības skolām. Demokrātiskā valstī tas ir izveidots milzīgs darba tirgus. Izglītības pieejamība ir palīdzējis daudziem gudrus cilvēkus, lai parādītu savu kvalitāti. Attīstība transporta ekonomika veicināja stiprināšanu monopolu ar daudzlīmeņu pārvaldības struktūra. Nepieciešamā jaunus veidus vadību. 1911. grāmata tika publicēta Frederika Teylora "zinātniskiem vadības principiem," lika pamatus pētniecības jomā jaunās zinātnes - pārvaldību.

Skola Management Science Taylor (1885-1920 diviem gadiem).

Tēvs no modernās vadības ierosināja Frederika Teilora un kodificētas likumus racionālas organizācijas darbu. Ar palīdzību viņš nosoda ideja par pētījumu, ka darbs būtu pētīta ar zinātniskām metodēm.

• Teilores jaunievedumi ir metodes motivācijas, efektivitātes algu, atpūtu un pārtraukumiem ražošanas, laiku, noteikumiem, profesionālā atlase un personāla apmācību, ieviešot karšu darba noteikumus.
• Kopā ar sekotājiem Taylor pierādīts, ka, izmantojot novērojumu, mērījumu un analīzes palīdzēs atvieglot roku darbu un padarītu to perfekta. Par izpildāmo kodu un standartu ieviešana ļāva paaugstināt algas darbiniekiem efektīvāku.
• Atbalstītāji skolas nebija ignorēt cilvēka faktors. Ievads veidi, kā veicināt iespējas, lai palielinātu motivāciju darbiniekiem, lai palielinātu produktivitāti.
• Taylor sadalītu darba praksi, atdalītas vadības pienākumus (organizēšana un plānošana) par faktisko darbu. Skolu pārstāvji zinātniskās vadības uzskats, ka veic administratīvās funkcijas, ir cilvēki, kas ar šo specialitāti. Viņi uzskatīja, ka koncentrācija dažādām darbinieku grupām par to, ko viņi ir spējīgi veikt organizācijas veiksmīgāku.

Sistēma izveidota ar Taylor atzītas vairāk piemērojams saknēm pārvaldītāju diversifikācija paplašinot ražošanu. Par zinātnisko pārvaldību Taylor skola ir izveidojusi zinātnisko bāzi, nevis novecojušās darba praksi. Par skolu atbalstītāji piederēja pētniekiem, piemēram, F un L. Gilbert, G. Ganta, Weber, G. Emerson, H. Ford, G. Grant, OA Yermansky.

Zinātniskās vadības skolas attīstība

Frank un Lillian Gilbreth pētīta faktorus, kas ietekmē darba ražīgumu. Lai bloķētu kustību veicot operāciju viņi izmanto filmu kameru un instrumenta pašu izgudrojumu (mikrohronometr). Pētījuma ļāva mainīt kursu darbu, likvidējot nevajadzīgas kustības.

Gilbreath piemēro standartus un iekārtu ražošanai, kas tālāk noveda pie rašanos darba standartiem, kas ir īstenojušas zinātnisko pārvaldību skolu. F. Gilbreth pētīta ietekmējošos produktivitāti faktorus. Viņš lauza trīs grupās:

1. Mainīgie, kas saistīti ar veselību, dzīvesveidu, physique līmeņa kultūras un izglītības jomā.
2. Mainīgie, kas saistīti ar darba apstākļiem, vide, materiāli, iekārtas un instrumentus.
3. Mainīgie saistīts ar ātrumu: ātrumu, efektivitāti, automātiskums, un citi.

Tā rezultātā, Gilbert izmeklēšana secināja, ka kustības ir svarīgākie faktori.

Pamata zinātnisko vadības skolas noteikumi tika pabeigti Maksom Veberom. Zinātnieks formulēja seši principi racionālai darbībai uzņēmumā, kas atrodas racionālā, instruktāžā normēšanu, darba dalīšanu, specializāciju administratīvās valdes, regulēšanas funkciju un pakārtots kopīgu mērķi.

Skola Vadības zinātnes F. Teilora un viņa lieta tika turpināta iemaksu Genri Forda, papildinot principus Taylor, standartizēt visus procesus ražošanā dalot operāciju posmos. Ford mehanizēts sinhronizēti ražošanu, saskaņojot to par konveijera principa, saskaņā ar kuru ražošanas izmaksas samazinājās par 9 reizes.

Pirmā zinātniskā skola vadība ir kļuvusi par stabilu pamatu attīstībai vadības zinātnē. Taylor skola izceļas ne tikai daudzas stiprās puses, bet arī trūkumi: pētījums par kontroles leņķa mehānisku pieeju, motivācijas izpildīdamas utilitārs vajadzībām darbiniekiem.

Administrative (klasiskā) izpēte skola Management (1920-1950).

Administratīvā skola uzsāka izstrādāt principus un orientācijas funkcijas, meklēt sistemātisku pieeju, lai uzlabotu pārvaldības efektivitāti visā uzņēmumā. Būtisks ieguldījums savā attīstībā veica A. Fayolle, D. Mooney, L. Urwick A. Ginsburg, A. Sloane A. Gastev. Dzimšanas Administratīvo skola ir saistīta ar vārdu Anri Fayolya, strādāja vairāk nekā 50 gadus par labu Francijas kompānijas jomā ogļu un dzelzs rūdas apstrādē. Dindall Urwick kalpoja kā konsultants vadībai Anglijā. Dzheyms Muni strādāja ar Alfrēda Sloan sadaļā "General Motors".

Zinātniskā un administratīvā pārvaldība skolas izstrādātas dažādos virzienos, bet papildina viens otru. Atbalstītāji administrācijas skolas tika uzskatīts kā savu galveno mērķi, lai sasniegtu efektivitāti organizācijā kopumā, izmantojot universālos principus. Pētnieki varēja apskatīt uzņēmumu no viedokļa par ilgtermiņa attīstību, un identificēti kopīgi visām uzņēmējsabiedrībām īpatnībām un modeļiem.

Grāmatā Fayol "Vispārējās un administrācijas Industry" Management pirmo reizi aprakstīja kā procesu, kas ietver vairākas funkcijas (plānošana, organizēšana, motivācijas, regulēšana un kontrole).

Fayolle veikti 14 universālus principus, kas ļauj uzņēmumam sasniegt panākumus:

• darba dalīšana;
• Par iestādes un atbildības apvienojums;
• disciplīnu;
• vadības vienotību;
• kopīgs virziens;
• padotību interesēm savām kolektīvajām interesēm;
• personāla atalgojums;
• centralizācija;
• ķēde mijiedarbība;
• rīkojums;
• taisnīgums;
• stabilitāte darba vietu;
• veicināšanas iniciatīvas;
• korporatīvo garu.

Cilvēka attiecības skolā (1930-1950 diviem gadiem).

Klasiskās skolas vadība neņem vērā vienu no galvenajiem elementiem veiksmīgu organizācijas - cilvēka faktors. No iepriekšējām pieejām nepilnības ļāva neoklasisko skolu. Tās nozīmīgs ieguldījums attīstības vadība bija izmantot zināšanas par starppersonu attiecībām. Par cilvēku attiecībām un uzvedības zinātni kustība - tas ir pirmais zinātniskais skola vadību, kas izmantoti, lai sasniegtu psiholoģiju un socioloģiju. Par skolas cilvēku attiecību attīstību sākuši divi zinātnieki: Mary Parker Follett un Elton Mayo.

Miss Follett vispirms nonāca pie secinājuma, ka vadība ir nodrošināt, ka darbam ar palīdzību no citiem cilvēkiem. Viņa uzskatīja, ka vadītājs ir ne tikai formāli ārstēti ar padotajiem, un būtu viņu līderis.

Mayo pierādīts ar eksperimentiem, kas skaidri noteikumi, instrukcijas un pienācīgas algas ne vienmēr ved uz augstāku produktivitāti, viņš uzskatīja dibinātājs zinātnisko pārvaldību Taylor School. Attiecības komandā nereti pārspēs centienus vadību. Piemēram, atzinumā par kolēģiem, var būt svarīgāks par darbinieku stimulu, nekā norādot vadītājs vai finanšu atlīdzību. Mayo dzimis pateicoties sociālās filozofijas vadību.

Viņa eksperimenti Mayo tiek veikta 13 gadus rūpnīcā Horton. Viņš pierādīja, ka mainīt cilvēku attieksmi pret darbu, var būt saistīts ar ietekmi uz grupas. Mayo ieteicams izmantot ar garīgo stimulus, piemēram, darbinieku sakariem ar kolēģiem vadību. Viņš mudināja līderus pievērst uzmanību attiecībām komandā.

"Hortonskie eksperimenti" bija sākums:

• Pētījums par kolektīvās attiecību daudzos uzņēmumos;
• grāmatvedības grupu psiholoģiskās parādības;
• atklāšana motivācijas;
• Pētījumi par attiecībām starp cilvēkiem;
• noteikt lomu katram darbiniekam un nelielu grupu darba komandā.

Skola Behavioral Sciences (1930-1950 diviem gadiem).

Gala no 50. - periods atdzimšanai skolā cilvēka attiecību skolu uzvedības zinātnēs. Pirmo vietu ieguva nekādas metodes, veidojot savstarpējās attiecības, un efektivitāti darbinieka un uzņēmuma kopumā. Uzvedības zinātniskie pieejas un skolas vadība ir novedusi pie jaunu vadības funkcijām - cilvēkresursu vadību.

Ar nozīmīgiem datiem šajā jomā, ir: Douglas Makgregors, Frederika Gertsberga, Chris Argyris, Likerta skala Rensisa. No zinātnieku mērķis ir kļuvuši sociālā mijiedarbība, motivācija, jauda, vadība, un iestāde, organizatoriskās struktūras, sakaru, kvalitātes darba dzīvei un darbam. Jaunā pieeja pārvietots prom no attiecībām, būvniecības metodēm grupās un koncentrējās uz palīdzot darbiniekam realizēt viņiem savas spējas. Par uzvedības zinātnēs koncepcija ir izmantoti izveidē organizāciju un vadību. Atbalstītāji norāda mērķi skolu: augsto efektivitāti uzņēmuma, sakarā ar augstu efektivitāti saviem cilvēkresursiem.

Douglas McGregor izstrādāja teoriju par divu veidu vadība "X" un "Y", atkarībā no saistību ar saviem padotajiem veidu: autokrātiskiem un demokrātiskas. Pētījuma rezultāts bija secinājums, ka demokrātiskā vadības stils efektīvāku. McGregor uzskatīja, ka vadītājiem vajadzētu radīt vidi, kurā darbinieks nav tikai tērēt pūles, lai sasniegtu no uzņēmuma mērķus, bet arī, lai sasniegtu personīgos mērķus.

Major ieguldījums attīstībā skolā ir psihologs Abrahams Maslovs, kurš radīja piramīdu vajadzībām. Viņš uzskatīja, ka vadītājam jāredz pakārtotas prasības un izvēlēties piemērotas metodes motivācijas. Maslova konstatētās primārās ilgstošas vajadzības (fizioloģiskā) un sekundāro (sociālo, prestiža, garīgā), ir pastāvīgi mainās. Šī teorija kļuva par pamatu daudziem mūsdienu motivācijas modeli.

Skolas kvantitatīva pieeja (1950)

Lielu ieguldījumu skolā bija izmantošana matemātisko modeļu vadībā un dažādas kvantitatīvo metožu pieņemšanā vadības lēmumus. Starp atbalstītājiem skolu piešķirt R. Ackoff, Bertalanffy, R. Kalmana S. Forrestra E. Rife, S. Simon. Virziens ir paredzēts ieviest no galvenajiem skolu pārvaldības vadības, metodēm un aparātu par eksakto zinātņu.

Par skolu parādīšanās bija saistīts ar attīstību, kibernētikas un pētniecības darbībām. Ietvaros skolas nebija neatkarīga disciplīna - teorija vadības lēmumiem. Pētījumi šajā jomā ir saistīti ar attīstību:

• metodes matemātiskās modelēšanas formulēšanu organizatorisku risinājumu;
• algoritmi izvēloties optimālus risinājumus, izmantojot statistiku, spēļu teorija un citas zinātniskās pieejas;
• matemātiskie modeļi parādībām ekonomikas lietišķās un abstrakts raksturs;
• mēroga modelis, kas imitē uzņēmumu vai individuālā firma bilance modeļus izmaksas vai produktu ražošanu, modeļus zinātnisko, tehnoloģisko un ekonomisko attīstību prognozēšanas.

empīriskā skola

Mūsdienu zinātniskie skolas nevar iedomāties bez sasniegumiem empīriskā skolas vadību. Tās pārstāvji uzskatīja, ka galvenais uzdevums šajā jomā vadības izpētes būtu kolekcija praktisku materiālu un izveidi rekomendācijas vadītāju. Spilgtākie pārstāvji skolas ir kļuvušas Peter Drucker, Rey Devis, Lourens Nyumen, Don Miller.

Skolu palīdzēja kontrolēt atsevišķu profesiju sadalījumu, un ir divi virzieni. Pirmā - pētniecības pārvaldības problēmas tagad izstrādājot un ieviešot mūsdienīgas pārvaldības koncepcijas. Otrais - pētījums par darba pienākumu un atbildības vadītājiem. "Empiricists", apgalvoja, ka vadītājs veic noteiktus resursus vienotu veselumu. Pieņemot lēmumus, tā ir vērsta uz nākotni uzņēmuma un tā perspektīvas.

Jebkurš vadītājs ir paredzēts veikt noteiktas funkcijas:

• nosakot biznesa mērķu un izvēle attīstības ceļus;
• klasifikācija, darba, izveides organizatoriskās struktūras, pieņemšanu darbā un personāla izvietošana, apsardzes un citiem izplatīšana;
• veicināšana un koordinācija personāla, uzraudzībai, pamatojoties uz attiecību starp vadītājiem un darbiniekiem;
• vērtējumu analīze uzņēmuma un visiem tiem, kas nodarbināti uz tās;
• motivācija atkarībā no darbības rezultātiem.

Tādējādi darbība mūsdienu vadītājs kļūst sarežģīti. Menedžeris jābūt zināšanas no dažādām jomām un pielietot metodes pārbaudītas praksē. Skola ļāva vairākas būtiskas vadības problēmu sastopamajiem liela mēroga rūpniecisko ražošanu.

Skola Sociālo sistēmu

Sociālās skola izmanto, lai sasniegtu skolu "cilvēku attiecību", un uzskata, ka darbinieks ir persona, kurai sociālā orientācija un vajadzības ir atspoguļotas organizācijas vidē. uzņēmums vide ietekmē arī izglītības vajadzībām darbiniekam.

Ar spilgtākajām pārstāvjiem skolas ietver Jane martā, Herberts Saimons, Amitai Etzioni. Šī tendence pētījumu par situāciju un par cilvēka vietu organizācijā ir gājusi tālāk par citām skolām vadību. Īsi izteikt postulātu "sociālo sistēmu", šādi vajadzībām indivīda un sabiedrības vajadzībām parasti ir tālu viena no otras.

Ar darbu cilvēks ir spējīgs apmierināt savas vajadzības caur līmeni pēc līmeņa, pārvietojas augstāks hierarhijā vajadzībām. Bet būtība organizācijas ir tāda, ka tas bieži vien ir pretrunā ar pāreju uz nākamo līmeni. Jaunas šķēršļus darbinieku kustības uz jūsu mērķiem tagad izraisīt konfliktus. skola uzdevums - samazināt savu varu, izmantojot pētniecības institūcijas kā sarežģītu sociāli tehniskas sistēmas.

Cilvēkresursu vadība

Par rašanos "cilvēkresursu vadību" vēsture attiecas uz 60-th gadu XX gadsimtā. Modeļa sociologs R. Milles darbinieki uzskatīt avotu rezervēm. Saskaņā ar teoriju, uzlabota pārvaldība nedrīkst būt mērķis, kā aizstāvēto zinātnisko pārvaldību skolā. Īsumā nozīmē "cilvēka vadība", var izteikt šādi: vajadzības būtu rezultāts personīgo saistību katram darbiniekam.

Liels uzņēmums vienmēr spēj saglabāt lielisku darbinieku. Tāpēc cilvēka faktors ir svarīgs stratēģisks faktors organizācijā. Tas ir ļoti svarīgs nosacījums izdzīvošanai sarežģītā tirgus vidē. Šā veida vadības mērķi ir piemērojams ne tikai darbā, veicināšana, attīstīšana un speciālistu apmācība, lai efektīvi īstenotu organizācijas mērķus. Šīs filozofijas būtība ir tāda, ka darbinieki - ir organizācijas aktīvi, kapitāls, neprasa daudz kontroli un atkarīgs no motivācijas un stimulu.