Nepareiza dienesta pienākumu: atbildība. Pamatojums izbeigšanu darba līgumu pēc darba devēja

Visiem darbiniekiem, kad iegūt darbu, parakstīt darba līgumu, kurā izklāstīti sarakstu savus darba pienākumus. Arī darbiniekiem ir pienākums ievērot iekšējiem noteikumiem organizācijas, ievērot darbību un sekot darba aprakstu. Nepienācīga pildīšana pienākumu noved pie atlaišanas, un dažos gadījumos, darba devēji atlaisti darbinieki bijis nolaidīgs zem.

Kāds likums nosaka,

Ļaujiet mums apsvērt pārkāpumus, par kuriem var sekot atlaišanu:

1. Personāla trūkums darba vietā, kas neatbalsta jebkādu pamatotu iemeslu dēļ. atkārtotas kavēšanās arī ir iekļauti.
2. Darbinieku nevēlēšanās pildīt savus darba pienākumus, mainot nosacījumus darba standartu vai iekšējiem noteikumiem.
3. Periodiskās pārkāpumi nodarbinātības vai darba režīmā. Ja pārkāpums ir konstatēts, kad darbinieks tiek uzlikts disciplinārsods.

Kas nosaka, ka darbinieks nevar tikt galā

Non-vai nepienācīgu izpildi pienākumus - ir tad, kad darbinieks ir noteiktas darba pienākumus, un to var ļoti labi aprīkota, lai risinātu ar viņiem, bet nav to darīt, jo nezināmu iemeslu dēļ.

Atklāt šo faktu var ikviens, no līderiem parastiem klientiem, kuri nav apkalpoti darbinieks. Ja nespēja atklāt vadītājam, tas būtu noteikt šo notikumu, atgādinājumu uz augstākā līmeņa vadītājiem. Ja tas bija klients, viņš var iesniegt sūdzību, kā arī nodot to vadību. Šis dokuments ir pamats pārbaudes personālam pildījis dienesta pienākumiem.

Ar sevi, sūdzība nav iemesls, lai personai, pie disciplināratbildības, bet, ja, veicot pārbaudi paustās faktus, ir taisnība, tad tas var būt sākums procesa atlaišanu.

Ir gadījumi, kad atbildība par darbinieka izpildi dažādu pasūtījumu. Lai pasargātu sevi no iespējamiem pārpratumiem, vadība vajadzētu paredzēt šādus uzdevumus rakstiski un iepazīsimies ar tiem ar parakstu. Gadījumā, ja ir darbs ignorēt, ir nepieciešams noteikt arī.

Tiesību akti nenosaka to personu sarakstu, kuras var atklāt, ka pildījis darbu. Kā minēts iepriekš, tas varētu būt jebkurš. Ir svarīgi, ka visa piezīmi informācija bija patiesa.

Parauga memorands darbinieks parādīti zemāk:

Un pirms jūs sodīt darbinieku, jums vajadzētu noskaidrot iemeslu šādu rīcību. Tas var būt, ka viņš vienkārši nevar darīt to, kas ir vajadzīgs no viņa. Bet tā nevar un nevēlas zināt - ir divi dažādi jēdzieni. Un tas ir jāņem vērā.

Drīzāk, ka darbinieks nespēj tikt galā ar šiem pienākumiem, ja viņam nav nepieciešamās prasmes vai iemaņas, kas ir nepieciešamas veiksmīgai lietas iznākumu.

Saskaņā ar likumu, tad darba devējam nav pienākums apmācīt savus darbiniekus, taču prakse rāda, ka daudzi darba meklētāji ir nepieciešama. Tāpēc, pirms pieprasīt kaut ko no jauna darbinieka, tas ir labāk, lai dotu viņam neapmaksātu stažēšanos pie daudz pieredzējušu darbinieku.

Reģistrēšanas kārtība

Ja ir pierādīts, nepareiza dienesta pienākumu (no LC RF 192 pants), gids var pāriet uz procesu atlaišanu. Šī procedūra notiek vairākos posmos:

1. Atzīšana par faktiem. Jebkurš darbs, kas ir jāveic darbinieku jānorāda rakstiski un devis viņam saskaņā ar parakstu. Kad šis pieprasījums neveiksme notikums ir ierakstīts īpašā aktā vai ziņojuma (Piemērs piezīmi sniegts zemāk).

2. Veicot pārbaudes par to neizpildes. Šajā posmā jāsavāc visu informāciju, kas pierāda, pildījis saistības.

3. sagatavošana paskaidrojumu par darba ņēmēju. Šis solis ir obligāta. Ja darbinieks neatbilst piešķirto uzdevumu un nav rakstīt paskaidrojumu par šo jautājumu, tas nenozīmē, ka process, kura rezultātā sods, ir jāaptur. Paskaidrojuma raksts var gan kalpot par pamatu aizskaršanu tiesas priekšā, un pierādīt savu nevainību, citiem vārdiem sakot, lai apstiprinātu, ka neveiksme nav uz mērķi. Ir svarīgi zināt, ka tad, ja vadītājs uzdots uzdevums, kas nav iekļauti pienākumus darbinieks, un viņš nebija izpildījis, tas nav iemesls disciplinārsodu.

Ja paskaidrojuma nosacījumu, tad:

• fakti ir jāpārbauda un pārbaudītas, un būtu noslēgts uz respectfulness par sniegto informāciju;
• identificē klātbūtni un vainas pakāpi, darba devēja;
• noskaidrot iemeslu, kādēļ kļūme;
• atklāja ratio darbiniekam strādāt līdz incidenta gadījumā.

Ja pārkāpums nerada nopietnas sekas uzņēmumam, darba devējs var būt tikai uz novērojumiem vai rājienu. Vairāk nopietni pārkāpumi būtu tikt pārtraukta darba attiecības ar darbinieku.

4. No rīkojuma publicēšanas. Pasūtījums tiek izsniegts gadījumā, ja disciplinārsodu uzlikto formā atlaišanu. Tajā fakti par klātbūtni iepriekšējos komentāros vai aizrādījumiem jāatspoguļo, darbības, kas atspoguļo pienākumu nepildīšanas gadījumā, un aprakstu par traucējumu (vietas, laika periodu, par apstākļiem un dokumentiem, lai pierādītu to).

Iesniegtie dokumenti - tas ir iemesls, lai izbeigšanu darba līgumu ar darba devēju.

noteikumi

Lai nodrošinātu vadību ar paskaidrojumu, darbinieks tiek dotas divas dienas, kopš viņš iepazinies prasību šo dokumentu. Ja sods neizbēgami, darba devējam ir jāveic to mēneša laikā no brīža, kad tas ir konstatēts, ka pildījis pienākumus. Šo termiņu var pagarināt, ja darbinieks ir slimības atvaļinājumā.

Disciplinārsodi netiek piemērotas, ja pārkāpums noticis pēc tam, kad vairāk nekā sešus mēnešus.

Ja pārkāpumi ir identificēti pārskatīšanu vai auditu, darbiniekam ir jāievēro soda par 2 gadiem no dienas, kad to atklāšanu.

Saskaņā ar likumdošanu, ir darba ņēmēju, kuri nevar būt pakļauti disciplināratbildības jebkurā gadījumā kategorijas. Tie ir šādi:

• sievietes, kas ir stāvoklī;
• darbinieki, kas ir slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā.

Atlaišana. maksājumi

Ja darba devējs nav pārkāpts rakstu punktus. 5.27 no Administratīvo pārkāpumu kodeksā, kā arī tas ir atbilstoši pierādīts nesekmības darbinieku darba pienākumus, var izpildīt rīkojumu par atlaišanu. Šajā dokumentā ir jāietver visa nepieciešamā informācija, lai pierādītu vainu.

Self darbiniekam jāpārzina šo rīkojumu. Ja viņš negribēja to darīt, jums ir rakstīt dokumentu, kas nodrošina šo faktu. Un, lai noraidītu valstij visus pamatus izbeigšanu darba līgumā darba devējs un attiecīgos dokumentus, kas pierāda vainu darbinieks.

Attiecībā uz kompensāciju, atlaišana iepriekš aprakstītajos apstākļos neparedz izmaksāt kādas īpašas priekšrocības. Darbinieku likt tikai algu un atvaļinājuma (ja pelnījis brīvdienu un svinēja to).

Ierakstu

Nodarbinātības ieraksti un personīgā lieta jāveic, pamatojoties uz rīkojumu. Link kadru, ierakstot stacijā. 81 LC RF.

darba devēja atbildība

Ja darba devējs izmanto šāda veida sods, jo soda par nespēju pildīt dienesta pienākumus, tad tas būtu jāpieiet ar vislielāko nopietnību. Pie mazākās nepilnības un iespējām apstrīdēt darba devēja lēmumu tiesu sodus var uzlikt uz tā.

Ja atlaišana ir nepieciešama, lai pārbaudītu:

• klātbūtne darbinieks netiek pieņemts disciplināratbildību;
• pareizu izpildi no visiem sodiem (absolūti nepieciešami, lai piemērotu paraugu memorandu darbiniekiem);
• parakstu darbiniekam pašam iepazīties ar oficiālajiem pienākumiem un citiem dokumentiem, kas ir tieši saistīti ar viņa nodarbinātību;
• pareizību visa procesa celt darbinieku pie disciplināratbildības.

Ja darba devējs ir veicis kļūdas un apdedzināšanas rezultātu tika apstrīdēts tiesā, lai tā būtu vērsta uz administratīvās atbildības. Turklāt viņš būs nepieciešams, lai atjaunotu darbinieku un izmaksāt viņam kompensāciju maksu.

Starp citu, par līderiem arī nosaka atbildību noteikto Art. 5.27 no Administratīvo pārkāpumu kodeksā. Tādā gadījumā, kāds administratīvais sods tiek piemērots tikai valsts aģentūras.

Sekas attiecībā uz darbinieku

Tā, piemēram, juridiskajām sekām atlaišanu saskaņā ar Art. 81 nav pilsonis. Bet, kas atbilst šo rakstu, ieraksts nav ļoti laba ietekme uz personas statusa, kad viņš vēlas trīskāršot citā darbā.

Atlaišana nepiemērotiem pienākumu pildīšanai - tas nav iemesls, lai pārtrauktu savu profesionālo karjeru, bet arī nav nepieciešams, lai joprojām ļautu šādus ierakstus formā darbaspēka.

jurisprudence

Tiesu prakse rāda, ka tas, par atlaišanu var apstrīdēt:

1. Ja rīkojums ir izdots nepareizi. Tas nebija norādījis konkrētu darbību, kas ved uz pārkāpumu (piemērs ir dots agrāk memorandu).
2. Ja nodarījums neatbilst smagumam sodu.
3. Ja pārkāpums ir noticis pirmo reizi.
4. Identificējot pārkāpumus nebija pieprasījusi paskaidrojumus no darbinieka.
5. Termiņi ir pārsniegta attiecībā uz tiem, kas noteikti ar likumu.