Analīze un novērtēšana personāla vadības

Galvenais uzdevums jebkuram vadītājam (nemaz nerunājot vadītāja cilvēkresursu) jābūt izveide sistēmas analīzes un darba plānošanu, profesionālās orientācijas un sociālās adaptācijas darbinieku komandas. Ikviens organizācijā - ir individuāls un organizācija - sociāla sistēma, un tie ir savstarpēji saistīti. Analīze un novērtēšanas personāla vadība, pamatojoties uz noteiktiem faktoriem, kas arī nepastāv vakuumā, bet ir cieši saistīti viens ar otru.

1. Fizioloģiskie faktori (dzimums, vecums, garīgās un fiziskās spējas, uc)
2. Tehnoloģiskās faktori (sarežģītības darbu, tehniskais aprīkojums, līmenis zinātniskajiem sasniegumiem, uc)
3. Strukturālās un organizatoriskie faktori (režīms un stāžs, summa uzņēmuma līmeņa personāla uc)
4. Sociālekonomiskie faktori (sociālie pabalsti, dzīves līmeni, apdrošināšanas, finanšu stimulus, uc)
5. Sociālpsiholoģiskais (paldies, statuss un atzīšana, morāli, uc)
6. Teritoriālais un situācijas (inflācija, konkurence, bezdarbs, corporatization uzņēmumos, uc)

Izvērtējot efektivitātes cilvēkresursu vadību - visaptverošu vērtējumu par visiem šiem faktoriem. Tagad tuvāk apskatīt, kāda ir efektivitāte vadības, ti, ko mēs novērtējam.

Pirmkārt, novērtējums personāla noteikti raksturo gala rezultātu. Ja pārvaldība ir efektīva, izmantojot speciāli atlasīti, apmācīti un motivēti komanda sasniegusi noteiktu darbības rezultātu. Šī grupa ir izveidota, pamatojoties uz personāla politiku, izvēlētā departamenta cilvēkresursu. Ja izmaksām iegūt rezultātu samazinātu produkcijas, salīdzinot ar tiem, kas bija pirms, vai arī izmaksas pieaug lēnāk nekā pieauguma temps rezultātu, tas nozīmē, ka efektivitāte ir uzlabojusies. Par rezultātiem, kas liecina novērtēšanu uzņēmuma darbaspēka izmaksas.

Otrkārt, novērtējums personāla vadības ir būtiska sastāvdaļa, un tāpēc, ka efektivitāti var teikt, ja, lai sasniegtu savus mērķus, pavadīt vismaz līdzekļiem. Tādā gadījumā paredzamā rentabilitāte pašas sistēmas. Tomēr jāprecizē, ka šajā gadījumā tas nav par maksimāli iespējamo ietaupījumu uz darbu, jo ir lēts darbaspēks - tas ir lēts darbaspēks. Šajā gadījumā tas attiecas uz sasniegt konkrētu ekonomisko un sociālo seku rēķina noteiktu stāvokli darba potenciālu. Minimizēšana izmaksām, kas saistītas ar veiktu konkrētas darbības, iegūstot noteiktus kvalitatīvos un kvantitatīvos parametrus darba potenciālu, nevis samazināšanu ar personāla politikas izmaksām.

Treškārt, novērtējums personāla vadības efektivitātes ir atkarīga no efektivitātes izvēlēto pārvaldības praksi. Tas nozīmē, ka tur ir domāts efektivitātes novērtējums organizatoriskās struktūras vadību. Daži vadītāji kļūdaini uzskata, ka, jo vairāk un "sazarotas" pakalpojums HR, jo efektīvāka tā ir. Pieredze rāda, ka pārāk daudz vienības strādāt ar personālu izraisa dažu funkciju dublēšanās, grūtības ar koordināciju un saskaņošanu, līmeņa darbinieku izmantošanu un palielina izmaksas par uzturēšanu šajā vienībā. No ierīces personāla vadības efektivitāte ir atkarīga no dinamisko struktūru atsaucību arvien sarežģītākus uzdevumus un jaunus mērķus, līmenis pielāgojas mainīgajiem ražošanas apstākļiem.