MārketingsMarketing Tips

GDR - kas tas ir? KPI - galvenie darbības rādītāji. Attīstība KPI

Sistēmas efektivitātes novērtējums darbinieku, pamatojoties uz KPI, kļūst arvien populārāka Krievijā. Galvenās priekšrocības šādiem pasākumiem - racionālā atspulgs uzņēmumu darbību.

KPI: kas tas ir

KPI (KPI) - ir angļu akronīms "galvenajiem darbības rādītājiem," krievu valodā tiek minēts kā KPI - Key Performance Indicators (dažreiz - opcijas) efektivitāti. Bet sākotnējā skaņu ārvalstu izmanto kā normu. KPI - sistēma, kas ļauj novērtēt efektivitāti uzņēmuma darbiniekiem, lai mērķus (stratēģisko un taktisko) sasniegšanu.

"Galvenie darbības rādītāji" ļauj mums analizēt konstrukcijas kvalitāti, potenciālu problēmu risināšanā. Pamatojoties KPI veidojas mērķis ir arī kontroles sistēmu. Tas ir vissvarīgākais faktors: ja pazīmes mērķauditorijas sniegumu nebūs, un "galvenie darbības rādītāji", neattiecas uz neko. Vadība ar mērķiem un KPI, tāpēc - tie ir divi savstarpēji saistīti parādības. Pirmā ir saistīta galvenokārt ar prognozēšanas un plānošanas, kā tiks sasniegti šie rezultāti rezultātus.

Kurš izgudroja KPI?

Viennozīmīgu atbildi uz šo jautājumu, stāsts nav, tomēr jūs varat redzēt, kā globālā pārvaldība KPI bija saprast, kas tas ir un ko ir noderīga. 19. gadsimta beigās - 20. gadsimta sākumā celtā sociologs Maks Veber ir konstatējusi, ka ir divi veidi, kā novērtēt darbinieku sniegumu: tā saucamā "Sultan", un meritokrātijas. Pirmajā - priekšnieka ( "Sultan"), pēc saviem ieskatiem, lai novērtētu, cik labi cilvēks tiek galā ar saviem pienākumiem. Racionalitāte spēlē sekundāra nozīme, galvenais - tas ir tīri emocionāla uztvere darbu padoto.

Meritokrātiska metode - tas ir, ja darba rezultāti tiek vērtēti pēc faktiskajiem sasniegumiem, ar savienojumu objektīvu mērījumu mehānismus. Šī pieeja ir pielāgots vadības teorētiķi Rietumu valstīs, un pamazām izkristalizējās to, ko mēs zinām par KPI sistēma. Svarīga loma sistematizēšanu racionālas novērtējumu personāla spēlēja darbus Peter Drucker, kurš, domājams, tiks ieslēgts vadību par zinātnisku disciplīnu. Jēdzieni skaidri uzzināja norādīts, ka ir mērķis, un tā ir aprēķins, ciktāl to sasniegt pāri galvenajiem darbības rādītājiem.

plusi KPI

Mājas KPI Pozitīvi sistēmas - pastāv pārredzamības visiem uzņēmuma darbiniekiem strādāt novērtēšanas mehānismu un darbību uzņēmumā kopumā. Tas ļauj iestādēm, lai novērtētu sniegumu visas pakārtotās struktūras reāllaikā prognozēt, kā šī problēma tiks atrisināta, un sasniegt mērķus. Vēl viena priekšrocība KPI - ka vadība parādās instruments korekcijām darbu padoto, ja pašreizējie rezultāti ir zem mērķa.

Ja, piemēram, pamatojoties uz mērījumiem darbības pirmajā pusē atklāj, ka šādi un šādi veiktspējas parametri nav pietiekami augsts, tad notika semināri, lai identificētu cēloņus un stimulus darbiniekiem darīt darbu labāk beigās nākamo sešu mēnešu laikā. Vēl viena pozitīva puse KPI - apgriezta sakarība starp speciālistiem un vadītājiem. Pirmā saņems ne tikai rokasgrāmatas un reizēm šķietami neobjektīvu carping un labi pamatotas piezīmes, otrais - uzlabot sniegumu, norādot, kļūdas un defektus darbā ar padotajiem izpildījumā.

mīnusi KPI

Rezultāti ietvaros KPI novērtējuma (darbības rādītāji, kā, piemēram), var interpretēt, nav gluži pareizi, un tas ir galvenais trūkums šajā sistēmā. Kā likums, iespējamība šīs problēmas ir zemāka, jo lielāka būs uzmanības stadijā kritēriju par to, kā novērtēt efektivitātes rādītājus. Vēl viens trūkums KPI - uzņēmumiem, lai ieviestu sistēmu, būs jātērē daudz resursu (skaitāmu, parasti laikā, darba un finanšu). Tas ir, protams, darbs uz galvenajiem parametriem efektivitātes vajadzētu mācīties līmeni. Pastāv iespēja, ka tas ir nepieciešams, lai veiktu liela mēroga nodarbināto pārkvalifikācijas: speciālistu - par uzdevumiem mainās, un līdz ar to arī darba apstākļi, vadība arī izstrādāt jaunas metodes, lai darbu padoto novērtēšanā. Uzņēmums nevar būt sagatavotas iespēja dot komandu papildu laiku, lai inovāciju attīstībai.

KPI īstenošanas smalkumus

Galvenais uzdevums īstenošanā KPI sistēmas ( "no nulles") -, lai novērstu negatīvu attieksmi pret to par daļu no darbiniekiem. Tāpēc uzņēmuma vadība ir skaidri paziņot nodot nozīmi un praktisko izmantošanu inovāciju katram no darbiniekiem, kuru darbs ir pakļauts turpmākai novērtēšanai par efektivitāti. Labākā metode ir, saskaņā ar dažiem ekspertiem jomā HR - individuāla prezentācija, skaidrojums speciālistu konkrētās pozīcijās: KPI - kas tas ir un kāpēc ieviest sistēmu uzņēmumā.

Kļūda ir nepārprotama uzlikšana efektivitātes parametru veidā rīkojumu, bet nepieciešams solis - tas ir apstrādāts ar pirmās personas uzņēmumā. Ja, piemēram, tiešais vadītājs stāsta padoto savā vienībā agrīnā ieviešanas KPI, tad šī informācija ir arī jāapstiprina un izpilddirektors. Speciālists ir jāsaprot, ka sistēma galveno darbības parametrus - tas nav izgudrojums galvenais, un daļa no stratēģiskās politikas visa uzņēmuma.

Optimālais laiks ieviest KPI

Starp ekspertiem ir viedoklis, ka KPI rādītājus, ja mēs runājam par sistēmu, kas jāievieš vienlaikus visos uzņēmuma vadības līmeņos - no ierindas speciālistiem uz augšu vadītājus. Saskaņā ar šo viedokli, laika ieviešanas galveno darbības parametru nevar izstiepts laiks: sistēma sāk darboties nekavējoties. Vienīgais jautājums ir, kā vislabāk izvēlēties laiku tās uzsākšanas. Ir viedoklis, ka tas ir pietiekami, lai informētu par to, darbinieki KPI sāksies apmēram trīs mēnešus. Tas ir pietiekami, lai uzzinātu specifiku uzņēmuma darbinieku turpmākai novērtēšanai efektivitātes savu darbu.

Ir arī tēze, ka KPI kādu laiku var strādāt paralēli ar veco sistēmu maksājumu. Atkarībā no tā, cik liberālisms priekšniekiem darbinieks varēs izvēlēties pats, saskaņā ar shēmu no viņa algas būs jāmaksā. Jūs varat pilnībā motivēt personai strādāt pie jauna KPI dēļ prēmijas un balvas, uzņemšanas nosacījumiem, kas tiks skaidri izklāstīti galvenajiem parametriem.

Posmi izveides KPI sistēmas

Faktiski, kā, piemēram, īstenojot KPI mehānismu pirms vairākiem posmiem sagatavošanās darbu. Pirmkārt, periods saistīts ar formulēšanai, ko uzņēmums stratēģiskajiem mērķiem. Kā daļu no šī posma darbs ir sadalījums vispārējās koncepcijas taktiskās jomās un efektivitāti, kas tiks novērtēti. Otrkārt, ir attīstība galvenajiem darbības rādītājiem, definīcija būtības. Treškārt, tas ir darbs, par pilnvarām saistībā ar ieviešanu sistēmā, lai katrs maksājums uzdeva jautājumu, piemēram, izplatīšanai "KPI -? Kas tas ir"

Tādējādi visi rādītāji tiks piešķirta konkrētām personām (personām) uzņēmumā. Ceturtkārt, jums var būt nepieciešams pielāgot pašreizējo biznesa procesu (ja atjaunināto stratēģiju tik pieprasīts). Piektkārt, tā ir attīstība jaunas sistēmas darbinieku motivācijas, radot algas formulas svaigu kritērijiem. Pēc visas šīs procedūras var palaist KPI sistēmu.

a KPI prasības

Kā minēts iepriekš, KPI - Key Performance Indicators, nesaraujami saistīta ar uzņēmuma mērķiem. Kvalitāte pētījums mērķauditorijas - galvenā prasība ECP sistēmai. Mērķi var veidoties uz dažādiem principiem, bet viens no populārākajiem HR-vidē - jēdziens SMART. Tas nozīmē, ka "īpaša» (specifisku), «izmērāmu» (izmērāmu), «pieejamu» (sasniedzamo), «saistībā ar rezultātiem» (attiecīgā gadījumā), «saistīts ar laiku» (laikā ierobežoti), un, kā rezultātā, dodot labi attīstīta un kvalitatīvu KPI.

Piemēri mērķus, kas atbilst šiem kritērijiem: "atvērt noteiktu skaitu (izmērāmu) vietās (konkrētās) šajā pilsētā (attiecīgā) gada pirmajā ceturksnī (ierobežotu laiku)» vai «pārdot tik daudz biļetes tādā virzienā šādā valstī trīs nedēļas. " Katrs mērķis būtu sadalīt uzdevumus, kas, savukārt, ir samazināts līdz līmenim personīgo GDR (darbiniekiem vai nodaļām). Optimal daudzums, jo daži eksperti uzskata, ir 6-8.

KPI automatizācija

Viens no faktoriem veiksmīgai īstenošanai GDR - tas ir tehnoloģiju infrastruktūra. Tā galvenie darbības parametriem - ir kopums racionālu parametru, kas strādā ar viņiem ir ļoti labs dators darītu. Ir daudzi programmatūras risinājumus KPI vadību. Iespējas pieejami šādiem sadalījumiem ir diezgan plašs. Pirmkārt, tas ir ērts attēlojums informācijas (kā diagrammas, analītiķi, dokumentācija), par procesiem, kas saistīti ar GDR. Ko dod? Galvenokārt, vienotība uztveres datiem, samazinot varbūtību interpretāciju par numuru. Otrkārt, tā ir automatizācija datu vākšanas un aprēķinu darbības rādītājiem. Treškārt, tā veic daudzdimensiju (ar ļoti lielu apjomu numuriem) analīzes, ka persona būs grūti veikt bez programmas. Ceturtais (ja pieejams tīkla infrastruktūru), šī informācijas apmaiņa starp atsevišķiem darbiniekiem un izveido atgriezeniskās saites kanālu "head-vergu".

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 lv.atomiyme.com. Theme powered by WordPress.