Self-audzēšanuMotivācija

Darbinieku motivācija un tās sugas

Šajā laikmetā augsto tehnoloģiju prasības metodēm, lai efektīvi pārvaldīt personālu, uzlikts izņemot, teiksim, pat 90s pagājušā gadsimta. Tas ir galvenokārt saistīts ar paaugstinātu izglītības līmeni, kā arī ar augstu sociālo cerības darbinieki paši. Galvenais uzdevums jebkuras personāla vadītāja šodien ir motivēt darbiniekus, lai sasniegtu biznesa mērķus.

Par panākumiem organizācijas mūsdienās nav pietiekami vadošie darbinieki, viņiem ir jābūt visvairāk pieprasītie pašapliecināšanos, tika organizēti un atjautīgs, un, protams, atbildīgs. Maksimālā ietekme, kā mēs zinām, var sagaidīt tikai tad, ja personai ir iespēja realizēt un atklāt to kvalitāti uzņēmumā. Pamodiniet līdzīgu ieinteresētību izmantot vecāku kontroles metodes un stimulus neiespējami.

Lai saprastu to, kas būtu efektīva sistēma, motivācijas, ir nepieciešams vērsties pie paša jēdziena motivācijas. Kā jūs zināt, tas ir saistīts ar motivāciju rīkoties, lai sasniegtu biznesa mērķus vai personīgos mērķus. Raugoties no psiholoģijas, ir divu veidu motivācijas: ārējā un iekšējā. Pēdējais ir saistīta ar saturu pašas darbības, ar interesi par gala rezultātu, ar realizācijas self-vērts, kā arī iespēju attīstīt prasmes, uzlabot iemaņas. Neraksturīgs motivācija ietver sociālo drošību, algas, stimuli (vai sodu) un perspektīvas attīstībai caur rindās. Atzīta par visefektīvāko sistēmu, kas apvieno šīs metodes.

Turklāt pašreizējā ekonomiskā situācija, lai koncentrētos darbiniekiem par radošu pieeju, pildot pienākumus, izmantojot tikai materiālajai stimulēšanai, ir grūti. Jo lielāka uzmanība HR-vadītāji piesaistīja ne-motivāciju darbiniekiem.

Finanšu stimuli ir zināms, ietilpst tieša un netieša faktorus. Tiešais ietver:

Netiešais apsvērt, piemēram, sniedzot priekšrocības sabiedriskā transporta, priekšrocībām mājokļiem, ēdināšanas, izklaides un daudz ko citu.

Nefinanšu motivācija ir spēcīga svira, lai palielinātu pievilcību darba konkrētā uzņēmumā. Tas ietver:

  • organizēšana elastīgu darba laika;
  • personāla attīstība;
  • tiesības uz pārdomātu balsojumu virzienā diskusijas par konkrētiem mērķiem un lēmumu pieņemšanā piešķiršanu;
  • iespēja veidot karjeru.

Diemžēl, daudzi augstākā līmeņa vadītāji joprojām uzskata, ka galvenās motivācija svira metodes ir materiāls (vai aploksnes). Tomēr prakse liecina, ka lielākā daļa cilvēku, ietver sevī atlīdzības, papildus atbilstošu atalgojumu, tās organizācijas kvalitāti un sasniegt rezultātus. Citiem vārdiem sakot, darbinieku motivācija nebūtiski dažkārt ļauj vēl ievērojami palielināt savu lojalitāti.

Jums vienmēr vajadzētu apsvērt cilvēka vēlme uzlabot savu sociālo statusu, iestādi. Un tāpēc, ka korporatīvās kods ir vērsta galvenokārt uz to, ka katrs darbinieks ir informēts par mērķi (mākslas, radoša, ražošanas), un pats galvenais, sajūtu līdzdalību kopējā lietā. Palīdzība tas var būt dažas korporatīvās ētikas elementus, piemēram, logotipa izmantošana uzņēmuma ražošanas pazīmes, suvenīri, kancelejas preces un citus produktus. Attiecībā uz attīstību un personāla apmācību, lielākajai daļai lielo uzņēmumu šodien tā ir kļuvusi par normu.

Nobeigumā, mēs atzīmējam, ka motivācija darbiniekiem - nav viegls uzdevums, un prasa radošumu. Jautājums ir aktīvi apspriests pirms aptuveni 5 gadiem. Tagad ir daudz kursi un semināri, apmācības, lai attīstītu korporatīvās ētikas, sinhronizēt mērķus uzņēmumu un darbiniekiem. Tas nav noslēpums, ka mūsdienu HR-vadītāji cīņā par speciālistiem bieži ir konkurēt līmenī emociju, sajūtu un citu nemateriālo aktīvu. Tas prasa sarežģītu metodoloģisko darbu, lai izpētītu īpašības konkrētiem darbiniekiem, viņu perspektīvas un dzīves vērtībām, lai korelē tos ar maksimālajām vērtībām uzņēmumā. Vienīgais veids, kā tuvoties kompetento korporatīvo kultūru.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 lv.atomiyme.com. Theme powered by WordPress.