Motivēts novērtēšana profesionālās, personīgās īpašības: piemēri, paraugu ziņojumu

Par katru vadītājs, uzņēmuma īpašnieks ir svarīgi, lai būtu objektīvi priekšstatu par profesionalitāti tās darbiniekiem. Let 's saprast, kā iegūt makismalnaya patiesu un pilnīgu ainu.

mērķu

Motivēts novērtēšana profesionālās un personiskās īpašības, piemērs, kas tiks sīkāk apspriesti šajā pantā, ir nepieciešams, lai novērtētu katra darbinieka ieguldījumu kopējā rezultātā darbību un pielāgot "vājais posms" šajā kompetences Darbinieka.

Ja vadība ir skaidrs skats līmeņa sagatavošanas katra komandas dalībnieka, tā var gudri veidot talants baseins, lai vadošās pozīcijas tirgū piedāvā noteiktus darbiniekiem horizontālu izaugsmi, attīstību, vai arī, lai izslēgtu no malas.

Motivēts novērtējums profesionālo un personisko īpašību darbinieku ir svarīgs vadības instruments. Jūs varat to izmantot, lai radītu nepieciešamo mikrovidi, pielāgojiet komandas biedriem, un lai to saskaņotu ar korporatīvajiem standartiem.

Specifika vērtēšanas

Ļoti Frāze "motivēti novērtējums profesionālās, personīgās īpašības", piemērs, kas ir grūti iedomāties, kā universālu dokuments liecina, ka tas ir nepieciešams izmantot vairākas analīzes metodes. Piemēram, vērtēšana "360 grādi", mēs atklājam, ka darbinieki uzskata, ka viņa kolēģis nesabiedrisks un slēgta, un viņš redz sevi sabiedrisks un vērsta uz sadarbību, mēs varam pieņemt, ka:

• novērtēts ir savrupnieks un kropļot informāciju par sevi;
• viņš bija neērti šajā grupā (neatbilstības profesionālās intereses, vērtības).

Tāpēc lielākie novērtēšanas metodes tiks izmantotas, radīs vairāk mērķi.

novērtēšanas metodes

1. Biogrāfiskā: ir informācijas vākšana par darbinieks darbgrāmatā, dokumentu par izglītību.

2. Intervija: to var veikt gan ar īri, kā arī ar esošajiem darbiniekiem. Šī metode atklāj attieksmi darbinieka jebkurā situācijā, lai saprastu savu motivāciju brīdī, vispārējo noskaņojumu, nosaka diapazonu savām bažām.

3. Tests: diezgan precīzs veids, kā noteikt, kādas prasmes, personības iezīmes, vērtības.

4. Aptauja: darbinieks piedāvājums aizpildīt anketu par konkrētām tēmām. Šīs metodes īpatnība ir tāda, ka tas var saturēt aprakstošās jautājumiem un ieteikt izvēļu skaidri definētas atbildes. Nākamais Darba profilus var analizēt, pamatojoties uz noteiktiem kritērijiem, un, salīdzinot ar otru.

5. Aprakstošs metode: pirms sejas uzdevums bija izvērtēt identificēt un atklāt stiprās un vājās puses no darbinieka. Kā likums, šis novērtējums tur galvu.

6. Novērojumi: to parasti izmanto kā tiešo vadītāju nejauši un tīši, kā neformālā, gan darbavietā. Turklāt šī metode tiks sintezēti ar aprakstošs.

7. "360 grādi": ietver novērtējumu par darbinieka ar personām, ar kurām viņš komunicē. Tas ir obligāti, lai nodrošinātu atgriezenisko saiti uz galvas, kolēģi. Vidējā līmeņa vadītāji var novērtēt padotībā. Kā likums, šī metode ir apvienota ar vērtēšanas kritērijiem.

8. Vieta: šī metode ir ļoti vienkāršs dizains un apstrādi. Katrs darbinieks aizpilda rādītāju karti, kurā izvērtē smagums kolēģi ir īpaša kvalitāte.

9. Salīdzinājums pāros: tas aizņem vienu amata vietu, un salīdzināt tos ar otru. Turklāt, novērtējums un jānosaka, bet kurš gadījās būt labākais. Kritēriji ir skaidri jādefinē.

10. Salīdzinājums ar parauga: var veikt ar konkrētu sarakstu, kas izstrādāti, pamatojoties uz darba aprakstu mērķiem. Katra no tām ir piešķirts kvalitātes rādītājs. Parasti izmanto 5 punktu skala, kur: 5- ļoti izteikts, 1- zems izteikta.

11. incidentu metode: pamatojoties uz salīdzinājumu amatpārkāpumu un personāla sasniegumiem. Lai sasniegtu labākus rezultātus, tas jālieto kopā ar rangu.

12. Analīze par darba kvalitāti: aplēsta, pamatojoties uz salīdzinājumu ar iegūtajiem iecerēta rezultātiem. Šī metode ir kopīgs ar 11 metodi, bet šeit fokuss izvērtēšanas nav uzvedība un darbības.

13. Ekspertu novērtējums: ietver veidošanos grupas neatkarīgo vērtētāju, kas veido profilu ideāla un reālā profesionāli.

Šīs metodes ļauj iegūt pamatotu novērtējumu par profesionālās, personīgās īpašības. Piemēri ziņām, tiks aplūkoti turpmāk.

Kā iegūt objektīvu ainu

Ir dažādas vērtēšanas metodes, kas ļauj mums saprast, kas ir profesionāla līmeņa darbinieks, kas ir specifika viņa personību. Visas pārbaudes ir savstarpēji papildinoši. Tikai to apvienojums sniedz pamatotu novērtējumu par profesionālās, personīgās īpašības no darbinieka. Protams, tas ir iespējams izmantot tos visus, bet, lai iegūtu objektīvu priekšstatu, ka ir vēlams, lai izmantotu vismaz trīs.

Head: motivēts novērtēšana profesionālās, personīgās īpašības

Piemērs, kas tiks apspriests, pirmkārt, nepieciešama ļoti rūpīga pieeja.

Funkcija darbu vadītājs / prezidents uzņēmuma slēpjas tajā apstāklī, ka panākumi tās mērķiem un uzdevumiem, kas lielā mērā ir atkarīga no tā, cik labi tā pārvalda cilvēkus.

Līderis ir līderis komandā, kas spēj veikt visiem, ja uz kopīgu mērķi, mēs nedrīkstam aizmirst, ka viņš uzņemas pilnu atbildību par rezultātu. Organizācijas vadība kvalitāte ir atkarīga no tā, kā tās vadītājs gudri analizē informāciju, rīkojumus, nodrošina atgriezenisko saiti.

Leader jābūt arī zināmu radošumu, kas ir nepieciešams, lai meklētu inovatīvus risinājumus, bet tajā pašā laikā, lai tiktu organizēti, konsekventu un praktiski.

Lai novērtētu galvu, var tikt izmantoti kā ranžēšanas metode, kas ir polārā kvalitāti jānovērtē, piemēram:

Šī novērtēšanas metode parasti tiek iekļauti anketā, kas sastāv no jautājumiem, atklātas un slēgtas, piedāvā arī indivīda stiprās un tie, pār kuriem nepieciešams strādāt.

Tāpat, lai iegūtu objektīvu priekšstatu par pašnovērtējuma loksnes var izmantot, lai jāaizpilda projekta vadītājs.

Lai iegūtu pilnīgu izpratni par uzņēmuma dibinātājiem obligāti analizē finanšu rezultātus, kas sasnieguši izpilddirektors.

Middle vadība

Motivēts novērtēšana profesionālās, personīgās īpašības - piemērs vai piemērs tam, ko organizācijas nopietni AP. Otra svarīgākā persona, kuras darbība skar uzņēmuma bottom line - tas ir nodaļu vadītāji. Viņi pārraidīt darbiniekiem mērķi un misiju organizācijas.

Metode "360", var izmantot, lai tos novērtētu.

mākslinieki

Šajā kategorijā var ietvert pārdošanas vadītāji, sekretāri, operatori, un citi.

Jūs varat arī izmantot metodi pašanalīze un novērtēšanas darbinieku organizācijām, ar kurām tā mijiedarbojas (Head un kolēģi).

Motivēts novērtēšana profesionālās, personīgās īpašības pašvaldības darbinieks var saturēt "apļveida" novērtējumu amatpersonas uz parametriem, piemēram, laipnību, centību, atbildību, pievēršot uzmanību detaļām.

secinājumi

Sertifikācijas darbinieku procedūru var papildināt pamatotu novērtējumu profesionālo un personisko īpašību. Paraugu iesniegtajā ziņojumā šajā rakstā var pielāgot jebkuram biznesam. Balstoties uz iegūtajiem lēmumus par atlaišanu vai veicinot darbinieku par virzienu celšanas kursus rezultātiem.