Kolektīvie darba strīdi

Kolektīvie darba strīdi ir tādi konflikti, kurus darba devējs un darbinieki nevarēja risināt sarunu ceļā. Tie ir daudz vispārīgāki nekā tie, kas ietekmē atsevišķa darbinieka intereses.

Kolektīvie darba strīdi tiek klasificēti pēc dažādiem kritērijiem. Par šo tēmu tie ir sadalīti:

- tie, kas nav saistīti ar koplīgumu regulējumu;

- tie, kas rodas saistībā ar nolīgumu īstenošanu vai noslēgšanu.

Kolektīvie darba strīdi ir iekaisuši pārmaiņu vai darba apstākļu dēļ, ko rada darba devējs. Un arī tad, kad viņš noraida pieņemt kādu normatīvo aktu, viņš atsakās ņemt vērā padotības interešu pārstāvošo institūciju viedokli. Šādi strīdi var izcelties jebkurā organizācijā. Galvenie domstarpību priekšmets ir šajā gadījumā pakārtoto personu prasības. Šāda veida strīds ir darba devējs un darba ņēmēju pārstāvošā organizācija . Tas nevar parādīties nozaru, teritoriālā vai reģionālā līmenī.

Šādi kolektīvie darba strīdi ir interešu konflikti (proti, ekonomiskie), jo pastāv atšķirīga viedokļa par darba devēju un darbiniekiem. Abas puses mēģina noteikt tādus darbības apstākļus, kas viņiem būtu visnoderīgākie. Tajā pašā laikā viņi arī vēlas tos novērst, izveidojot normatīvo aktu ar atbilstošu saturu. Bet nevienam nav likumīgas tiesības uz šādām darbībām.

Praksē otrā strīdu grupa ir biežāk sastopama. Tas ir saistīts ar sociālās partnerības mehānisma darbību. Šie strīdi, lai arī tie rodas saistībā ar koplīgumu slēgšanas procesu, joprojām ir neviendabīgi. Tādēļ tie, savukārt, ir sadalīti divās kategorijās:

- tās, kas rodas koplīgumu maiņas vai noslēgšanas dēļ;

- tie, kas rodas sakarā ar kolektīva darba līguma saistību ievērošanu vai neievērošanu.

Pirmā kategorija ir saistīta ar sarunu norisi. Šā strīda priekšmets ir daži normatīvā akta nosacījumi vai nosacījumi. Tās var attiekties, piemēram, uz tās komisijas sastāvu, par kuru notiek sarunas, vai par procedūras noteikšanu.

Tie ir interešu konflikti. Jebkuru sarunu posmu var apturēt. Tas, kas rīkojas kā strīda puses, ir atkarīgs no tā, cik lielā mērā tas notiek. Tas var būt darba devējs un iestāde, kas pārstāv padotības intereses. Reģionālā un federālā līmenī vienā pusē ir darba devēju apvienība, bet otrā ir arodbiedrības.

Strīdi, kas rodas, īstenojot koplīgumus, ir likumu kolīzija (tas ir, likumīgs). Tie parādās, kad darba devējs nepilda agrāk uzņemtos pienākumus. Viņi var rasties arī ar nepareizu vai reālu padotības tiesību pārkāpumu, kas rodas no kopējā normatīvā akta interpretācijas. Attiecīgi viņu puses ir šādas: padome, kas pārstāv pakļautībā esošos darbiniekus, un darba devējs, kurš nav veicis vai nepareizi izpildījis koplīgumā noteiktos nosacījumus.

Šādi konflikti rodas tikai konkrētas organizācijas līmenī.

Krievijas tiesību akti (pretstatā ārvalstīs pieņemtajiem modeļiem) nosaka vienu kārtību jebkuras kategorijas strīdu izšķiršanai. Valstīs ar tirgus ekonomiku ir pavisam cita pieeja. Šajā gadījumā samierināšanas procedūras tiek piemērotas tikai tad, ja tiek atrisinātas "interešu konflikti". Ja darba tiesības sākotnēji bija paredzētas parakstītajā koplīgumā, tad tos nevar atjaunot tiesas nolēmumā.

Mūsu valstī viss notiek citādi. Lai gan vienota kārtība visu veidu strīdu izšķiršanai ir nākamais solis ceļā uz pārmaiņām. Iespējams, ka daudzi mainīs tiesu sistēmas reformas pabeigšanu . Tiek cerēts, ka tad darba interešu un tiesību strīdu izskatīšana tiks veikta, izmantojot dažādas procedūras.