Metodes personāla novērtēšanas

Biznesa veiksme ir atkarīga ne tikai par pareizu izvēli un izvietojumu personālam, bet arī no tiem efektīvu pārvaldību. Tāpēc, eksperti personāla pakalpojumus jebkurai organizācijai ir jābūt skaidrībai par to darbu raksturu un prasībām darbiniekiem. Viņu spējas un prasmes, kā arī personīgā motivācija un spēja motivēt cilvēkus darīt darbu - tas viss ir nepieciešams, lai sasniegtu organizācijas mērķus. Piemērots novērtējums ir pierādīts un kompetences piemērota metode. To var izmantot arī apmācībai un attīstībai, darbam ar personāla rezervi, nosakot veidus, motivācijas, kompensācijas un pabalsti. Metodes novērtēšanas personāla nepieciešamo kontroles un personāla lēmumiem. Parasti analizēt kompetenci un efektivitāti darbiniekiem. Pēdējos gados, mēs sākām izmantot dažādus paņēmienus novērtēšanas uzvedības faktoru daudzās organizācijās.

Kompetences raksturo zināšanas, spējas, prasmes, vērtību, personiskās īpašības. Efektivitāte ir kvantitatīvi, lai tas, izmantojiet KPI, kas apzīmē galvenajiem darbības rādītājiem. Visgrūtāk novērtēt uzvedību darbinieks. Visbiežāk metodes vērtējot personālu - ir intervējot, testēšanu, simulācijas spēles, kā arī sarežģītu metodi, kas ietver dažādus uzmaucot tehnika - novērtēšanas centrs. To sāka piemērot periodā Otrā pasaules kara, lai pieņemtu darbā spiegi vai junioru amatpersonu sabiedroto armijām Rietumos. Vēlāk viņš tika izplatīta un biznesa organizācijām. Šobrīd gandrīz visas galvenās Rietumu sabiedrība ar palīdzību novērtē darbinieki. Mūsu valstī, metode ir pazīstama kopš deviņdesmito gadu sākuma.

Sarežģītāka procedūra ļauj novērtēšanas centrs nākotnē koncentrēties uz reālo darbinieku kvalitāti, attiecībā uz viņu profesionālo un psiholoģisko īpatnību. Turklāt, izmantojot kompleksajos metodes personāla novērtēšanas objektīvāk novērtēt atbilstības amatpersonu un potenciālo ekspertu prasībām. Kā tas darbojas? Dalībniekam ir iesniegts un ekspertu klātbūtnē stājas biznesa spēli, kas tiek spēlēta uz sagatavotas scenāriju biznesa situāciju. Procedūra ietver intervijas, psiholoģisko, profesionālās un vispārējās testēšanu un ražošanu biogrāfisko anketas. Obligātās darbinieks jāapraksta profesionālos sasniegumus, veikt to analīzi biznesa lietas ar izvēli stratēģiju un taktiku. Eksperti novērot un sniegt ieteikumus katram dalībniekam.

Bet lielākā daļa no mūsu uzņēmumu tiek vērtēti psiholoģiskās īpašības, izmantojot testēšanas un intervijas darbā pieņemšanas. Lai novērtētu darbu darbinieku to efektivitāti un uzvedību bieži izmanto tradicionālās metodes personāla novērtēšanā. GDR vienmēr ir saistīts ar organizācijas biznesa procesu un pastāvošo kontroles sistēmu tajā. Lai novērtētu uzvedības faktorus, var izmantot metodes, personāla novērtēšanas, kas nodrošina šādas kompetences: koncentrēties uz rezultātu, vadību un iniciatīvu, elastību un spēju, attīstības, komandas darbs un sadarbība, disciplīna un atbildība. Lai kvantitatīvi atbilstošu punktu sistēmu, gradācija, kas ir palielināts no nepieļaujamas līmeņa pārsniedz cerības. Šis diapazons ir sadalīta vairākās, atkarībā un uzņēmuma struktūru. Katram kompetences tiek analizēti, un attiecīgie punkti ar darbinieka tiešo vadītāju un virsnieks atļauts veikt galīgo secinājumu.

Kopā ar labi zināms un plaši izmantots, daži uzņēmumi izmanto netradicionālas metodes personāla novērtēšanā. Tie ir grūti klasificēt (lai gan daži no mācību centriem un konsultāciju uzņēmumu vadīt popularitāti klasifikāciju), bet var novest pie tēmas izpratnei tikai daži piemēri. Viena no populārākajām metodēm, - tas ir saspringta intervija, kad darba devēja pārstāvi, piemēram, tika atlikta uz interviju par 30 minūtēm un pildspalvu vai throws sejas kandidāts. Arī standarta scenāriji liecina atbildes uz aizdomām jautājumiem. Ne visi piekritīs strādāt šādā uzņēmumā, pat pēc daļējas atzīšanas apzinātas darbībām Recruiter. Nestandarta metodes ir dažāds, un to milzīgo komplektu.