Par konfliktu cēloņi organizācijā

Lai no opozīcijas organizācijā konstruktīvi izšķirtspēja ir nepieciešams, pirmkārt, lai noteiktu cēloņus pašreizējā konflikta. Tos var iedalīt vairākās grupās:

• mērķis;
• subjektīva (personas, sociālo un psiholoģisko).

Apsveriet detalizētāk par katru no tiem pamata īpašība.

Subjektīvi cēloņi konfliktu organizācijas galvenokārt ir saistītas ar atsevišķiem un psiholoģisko īpašību pretiniekiem. Tie rada šādas metodes mijiedarbību. Cilvēks nevar iet pie kompromisa problēmas atrisināšanai. Viņš nevar padoties, lai izvairītos no konflikta, lai meklētu abpusēji izdevīgus labotu pretrunas.

Ja ir subjektīvi iemesli konfliktiem, izvēlieties tā saukto counter stratēģiju. Fakts ir tāds, ka katrs iepriekš konfliktsituācija pastāv reāla iespēja, lai izvairītos no sadursmes. Bet priekšnoteikums kuru persona izvēlēsies pretestību, būs subjektīvs.

Tipiski sociālie un psiholoģiskie cēloņi konfliktu:

• Zudums un izkropļošana informācijas par sakariem;
• izvēle dažādas metodes, lai novērtētu profesionālās darbības rezultātus.

Galvenie cēloņi starppersonu skaitītāja šādu:

• klātbūtne subjektīvā vērtējuma uzvedības savu partneri kā nepieņemamu;
• trūkums sociālās un psiholoģiskās kompetences;
• izkropļota līmeņa pretenzijas ;
• holerisks temperaments un raksturs atzīmēta akcentēta darbiniekiem.

Otra grupa ir vairāk un sarežģītāka. Mērķis cēloņi konfliktu ietver organizatoriskos un administratīvos noteikumus, kas attiecas uz uzņēmumu un darbību organizācijā, komandas un grupas.

Tos var iedalīt vairākās lielās grupās.

Pirmkārt, strukturālās un institucionālās cēloņi konflikts rodas, ja pastāv nesakritība ierīces prasībām darbībām. Uzņēmuma organizācijas tiek noteikts, lai atrisinātu problēmas, jo tas ir tās risināt un radīt. Bet opozīcija parādās, kad jūs nevarat sasniegt perfektu spēli šajā struktūrā.

Otrkārt, funkcionālās un organizatoriskās cēloņi konfliktu, ko izraisa optimāls organizācijas par funkcionālu attiecības ar apkārtējo vidi. Priekšnoteikums var būt neatbilstība strukturālo elementu uzņēmuma, kā arī starp atsevišķiem darbiniekiem. Lai no tā izvairītos, ārējie sakari uzņēmuma jāatbilst maksimālajām funkcionāliem jautājumiem, kas būtu atļauts sniegt to ieviešanu.

Treškārt, personiskās un funkcionālās cēloņi konflikti, kas saistīti ar nespēju izpildīt darbinieka ētiskās un profesionālās īpašības, saskaņā ar prasībām, kas padara šo vietu. Tas ir iemesls, kāpēc ir konfrontācija starp viņu un līderis.

Ceturtkārt, situācijas un vadības cēloņi konfliktu ir apņēmības kļūda, ka vadītāji un padotie atrisināt visu veidu problēmas. Ja izvēlaties nepareizu iespēja pastāv iespējamība konfrontācijas starp autoru un izpildītāju. Turklāt, ja ir nespēja izpildīt virsniekiem izaicinājumiem, ko noteikusi vadība, tas arī rada konflikta iespējamību šajā jautājumā.

Tāpēc, bez zināšanām par cēloņiem rašanos un attīstību konflikta, būs grūti panākt efektīvu un savlaicīgi, lai tās atrisinātu.